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よくあるご質問
月間180時間～200時間ぐらいのパートから保険への加入の要望がありました。手続きをしないといけないのでしょうか？
要望がなくても、この時間数が常態化していれば加入させないといけません。
元々の契約書上、時間は上記の時間数のようなフルタイムだったのでしょうか？
また、割増賃金の計算が正しく行われているか確認した方が良いです。
パートの場合に、契約上の基本単価に単純に総労働時間数を掛けて計算している場合がありますので。
残業時間が多い、休日出勤が多いが問題は？
改善が必要かどうか、上司とも相談し一度検証する必要があるかと思います。
月間100時間を越える、2～6か月平均で月間80時間を超える場合には、健康診断は受けるように指導したほうが良いでしょう。
本人からの申し出があったときに（健康診断ではなく）、産業医の面接指導を実施しなければならないとされています。
過労で倒れた場合に安全配慮義務違反、使用者責任が問われることにもなりますので健康管理の面からも残業抑制してゆくべきです。
試用期間3ヶ月としてあっても、14日を越えると予告手当を払わなければいけないですか？
その通りです。
試用期間3ヶ月としてあっても、14日を過ぎてしまって3ヶ月までの間の採用の取り消しには、制限などはありますか？
予告手当については支払義務がありますが、手続き上の問題であって解雇そのものの妥当性は別問題ですので、いずれにしても解雇する理由が、合理的であり、就業規則の条項にあてはまることが重要です。
派遣の労災について
労災については、(通勤災害も業務災害も）派遣元が申請手続きします。
ただ、安全配慮義務については、派遣先が負いますので損害賠償責任について問われるケースもあるかもしれません。
死傷病報告については、派遣先が提出しそのコピーを派遣元に渡し、派遣元もそれを用いて届出します。
労働時間の時間外協定については、派遣元が提出します。
その範囲内での残業となります。
残業申請について届出されてきたものを受理しないで良いのでしょうか？
残業として本当に必要なものについては、認めれば良いです。
しかし、それが就業時間内でできる（できた）のであれば、必ずしも受理しなくて良いですし、上司は時間の効率化、残業削減の指導をするべきところでしょう。
雇入れ後すぐに出社してこなくなってしまったパートタイマーがいます
「出勤しない人」にはどう対応すべきか
採用した後に、何の連絡もなしに突然出勤しなくなるというケースは、会社の方としては非常に頭を抱えてしまう問題のひとつでもあります。そもそも1日でも無断欠勤することは、社会人として信用を損なう行為でもありますし、それが何日も連続した場合は、「もう辞めたのかな」と思ってしまいます。
しかし、入社後すぐに無断欠勤を続けたパートタイマーを、会社として何の規定や取り決めもないまま、勝手に解雇扱いしてしまうと、後々問題になってくる場合もあります。対応策としてまず・無断欠勤を続けたパートタイマーに対し、出勤するように催促します。そして、出勤した日数分の賃金を支払い、本人に直接退職願を書いてもらうのが一番良い方法です。この場合だと自己都合退職扱いになり会社は何の問題も被らずに済みます。
しかし、本人が来ない場合はどうすれば良いでしょうか？労働基準法では、解雇の取り扱いについて、解雇権の乱用を防止する目的で、例外もありますが、会社都合による一方的な解雇を禁止しています。催促しても本人が来ない場合、残す方法は解雇ということになりますが、ここで大事になってくるのが「催促する」という会社側の行為です。催促したにもかかわらず、本人が出勤の意思を見せない場合は、会社としても解雇せざるを得ないことになります。また入社時の雇用契約書等に、「無断欠勤が○○日以上続いた場合は、退職の意思表示をしたものとみなす」という規定を入れておくことも有効な方法です。これでも、本人が後になって「退職したつもりはない」と言ってくる場合も想定できます。そういった事態を避けるために、入社時に誓約書などを交わします。無断欠勤の初日に退職の意思を示したとみなしてもらって構いません」という一文を入れておくと良いです。入社時に十分に書面と同時に口頭で説明します。
まとめると、パートタイマーであっても、労働基準法が適用される労働者である以上、会社は一定のルールと手続きを経ることが必要になってきます。まずは、パートタイマー就業規則等の整備をし、その中で懲戒解雇の規定と、無断欠勤が白己都合退職の意思表示であるとみなすという規定の両方を作成します。そして状況に応じてこの規定を有効に活かすことで、解雇における会社のリスクを減らすことができるのです。
備品を壊したパートタイマーに弁償させたい（飲食店など）
備品を壊してしまったときは、パートタイマーであってもそれに見合った額を弁償してもらうことが可能です。しかし、最初から罰金のような形で金額を決めておくことはできません。
労働基準法の規定では労働基準法第16条では、「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、または損害賠償額を予定させる契約をしてはならない」と定めています。この規定は備品を弁償させることを禁じているのでしょうか。
まず、前段の、「違約金」については、労働義務の不履行に際して、それによる損害発生の有無にかかわらず、使用者が当初の約定の金銭の取り立てができると定めた契約を結んではならないということです。
つまり、労働しなかったことによる損害に対し、あらかじめ一定額の違約金を定める契約をしてはならないのです。しかし、遅刻や早退をした場合に労働しなかった時間分給与を支払わないことは、そもそも労働自体を行っていないのだから当たり前のことであり、この規定には該当しません。ただし、遅刻や早退をした場合に端数の時間を15分や30分単位に切り上げて給与をしはらわないことは、実際に働いていた時間の給与も支払わないことになってしまいます。
この場合は、切り上げた時間分は「減給処分」に該当するため、労働基準法の減給制裁に関する制限が適用されることになります。つまり、1回の事由に対して、平均賃金の1日分の半額以内しか減給することはできず、また、合計でも一賃金支払機（毎月の給与の支払いの対象となる期間）の賃金の総額の10分の1以内にとどめる必要があります。なお、減給制裁の回数が多く、10分の1を超えてしまうような場合には、超えた部分を翌月以降に繰り越して減給処分をすることは可能です。
次に後段の「損害賠償額を予定する契約」とは、損額の発生と実際に生じた損額の額とを証明することなく、あらかじめ賠償すべき賠償額を定めておくことを指しています。つまり、備品を壊した場合などの損害の額がいくらであっても、あらかじめ決められた額を賠償する契約をすることは禁じられているのです。したがって、実際に備品を壊した場合にそのことによって現実に生じた損害を、使用者が請求することは特に問題はありません。
たとえば、パートタイマーが誤ってお皿を割ってしまったような場合に、そのお皿の費用を弁償させることはかまわないのです。これはパートタイマーであれ正社員であれ、まったく同じです。 また、就業規則や労働契約の中に、使用者が損害を受けた場合にその損害額に応じて 賠償を請求する旨をあらかじめ定めておくこと自体は、賠償額を定めていないため、問題はありません。もちろん、損害賠償の請求と前述の減給の制裁とは何のつながりもありませんので、減給制裁に関する制限を適用されることもありません。
ただし、先ほどのような例の場合、実際に割ってしまったお皿の額にかかわらず、お皿1枚につき1,000円の罰金といった契約やルールを作ることは損害賠償額を予定する契約になるので、無効となります。また、本人の故意だったり、重大な過失がある場合はいざ知らず、いくら弁償させられるからといって、やむを得ず壊してしまったような場合にまで厳格に損害賠償を請求することは、職場のモラルや従業員のモチベーションに影響が出るので、慎重な判断が求められるでしょう。
